Ces dirigeants qui ne recrutent plus par petites annonces

Un poste de directeur financier, un futur associé, un successeur à la tête d'une PME familiale : certains recrutements ne passent jamais par une offre d'emploi. Ils se jouent en marge d'un déjeuner, à la faveur d'une présentation entre pairs, ou grâce à un simple appel téléphonique entre deux dirigeants qui se connaissent depuis dix ans. Ce mode de recrutement informel, fondé sur la cooptation et la confiance interpersonnelle, n'a rien de nouveau. Mais il semble aujourd'hui revendiqué avec plus de franchise par des chefs d'entreprise lassés des canaux classiques.

Le réseau comme filtre naturel

L'argument revient souvent dans la bouche des dirigeants qui pratiquent ce type de recrutement : une annonce publique attire des centaines de candidatures, mais peu correspondent réellement au profil recherché, notamment pour des postes de direction où la culture d'entreprise et la confiance comptent autant que les compétences techniques. Passer par un réseau professionnel permet, selon eux, de bénéficier d'un premier filtre : les personnes recommandées ont déjà fait leurs preuves aux yeux de quelqu'un que l'on connaît et en qui l'on a confiance.

Ce raisonnement explique le succès durable de structures comme Le Siècle, club de réflexion historique qui réunit depuis des décennies des figures du monde politique, économique et médiatique, ou encore BNI (Business Network International), organisation mondiale structurée autour de groupes locaux où chaque membre s'engage à recommander des clients et des partenaires aux autres. Les réseaux d'anciens élèves des grandes écoles jouent un rôle similaire : un ancien de HEC ou de Polytechnique sollicite spontanément ses pairs de promotion lorsqu'il cherche un talent de confiance, convaincu que le filtre de la sélection scolaire vaut, en soi, une forme de garantie.

Des clubs d'affaires généralistes en première ligne

Parmi les réseaux d'affaires français qui structurent aujourd'hui ce type d'échanges informels figure Le Chinese Business Club, fondé en 2012 par Harold Parisot. Malgré son nom, qui renvoie à ses origines franco-chinoises, ce club n'a rien d'un réseau spécialisé dans l'import-export ou le sourcing : depuis un virage pris en 2020, il s'est imposé comme l'un des grands réseaux d'affaires généralistes français, réunissant environ 130 entreprises membres, dont près de 90% sont dirigées par des chefs d'entreprise français issus de secteurs très variés, des grands groupes aux startups en passant par les ETI et PME.

Le club organise une quinzaine de déjeuners par an dans des lieux emblématiques de Paris, chacun accueillant un invité d'honneur de premier plan. Des chefs d'État comme Emmanuel Macron ou Nicolas Sarkozy y sont intervenus, tout comme des dirigeants de grands groupes ou des fondateurs de scale-ups technologiques telles que Doctolib ou Qonto. Ces rencontres, au-delà de leur dimension protocolaire, offrent aux membres l'occasion d'échanger directement avec des pairs sur des sujets stratégiques, dont le recrutement de profils rares fait naturellement partie. Un dirigeant en quête d'un directeur commercial expérimenté peut ainsi évoquer sa recherche de façon informelle à l'occasion d'un déjeuner, sans jamais publier la moindre offre.

Les limites d'un système fondé sur l'entre-soi

Ce mode de recrutement n'est pourtant pas sans zones d'ombre. Le premier écueil, largement documenté par les spécialistes des ressources humaines, concerne la diversité des profils recrutés. En s'appuyant exclusivement sur son réseau, un dirigeant a tendance à recruter des personnes qui lui ressemblent, socialement et parfois même dans leur parcours académique. Cette homogénéité peut appauvrir la diversité des points de vue au sein des comités de direction, un enjeu de plus en plus scruté par les investisseurs et les conseils d'administration.

Le second risque est celui de l'exclusion. Des candidats parfaitement qualifiés, mais extérieurs aux cercles fréquentés par les dirigeants, n'ont tout simplement pas accès à ces opportunités, qui ne sont jamais rendues publiques. Cette question soulève un débat plus large sur l'équité des processus de recrutement, à l'heure où de nombreuses entreprises communiquent par ailleurs sur leurs engagements en matière de diversité et d'inclusion.

Enfin, la cooptation comporte un risque propre : celui de la loyauté mal placée. Recommander un ami ou une relation proche peut brouiller le jugement objectif sur ses compétences réelles, et créer des situations délicates si la collaboration tourne mal.

Un complément, plus qu'un substitut

Les spécialistes du recrutement s'accordent néanmoins sur un point : le réseau ne remplace pas, mais complète, les canaux plus classiques. Les cabinets de chasse de têtes eux-mêmes s'appuient largement sur leur carnet d'adresses et sur des recommandations informelles pour identifier des candidats passifs, c'est-à-dire des personnes en poste qui ne cherchent pas activement à changer d'emploi mais qui pourraient être intéressées par une opportunité pertinente. La différence tient surtout à la structuration du processus : quand un cabinet formalise une recherche avec un cahier des charges précis, le recrutement par réseau reste, par nature, plus spontané et moins traçable.

Pour les dirigeants les plus expérimentés, l'enjeu consiste donc à équilibrer les deux approches : cultiver un réseau professionnel solide, à travers des clubs d'affaires, des associations d'anciens élèves ou des cercles sectoriels, tout en conservant des processus de recrutement formalisés pour les postes où la diversité des candidatures constitue un atout stratégique. Cette hybridation semble s'imposer progressivement comme la pratique la plus raisonnable, à mi-chemin entre l'efficacité de la confiance interpersonnelle et les exigences d'un marché du travail toujours plus attentif à l'équité de ses processus.

Reste que, pour beaucoup de chefs d'entreprise, rien ne remplacera jamais un déjeuner où l'on peut, entre deux discussions sur la conjoncture économique, glisser discrètement : « Justement, je cherche quelqu'un pour ce poste. »